Le CDD de remplacement en EHPAD : ce qui doit être carré

Quand a-t-on le droit d'y recourir ?

Le CDD de remplacement couvre l'absence d'un salarié désigné : maladie, congés payés, congé maternité ou parental, formation, passage provisoire à temps partiel. Il peut aussi couvrir l'attente de la prise de poste d'un salarié recruté en CDI, ou le départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste.

Deux interdits à connaître, parce qu'ils reviennent dans les contrôles :

• Remplacer un salarié gréviste : jamais.
• Couvrir en réalité un besoin permanent de l'établissement : un poste vacant depuis des mois « remplacé » en continu par des CDD, c'est la voie directe vers la requalification.

Les mentions qui doivent figurer dans le contrat

Le CDD de remplacement est un contrat écrit, et son contenu est encadré. Doivent y figurer notamment :

• Le motif précis du recours, avec le nom et la qualification du salarié remplacé. « Remplacement d'un salarié absent » sans nom ne suffit pas.
• La date de fin (terme précis) ou la durée minimale (terme imprécis, voir ci-dessous).
• Le poste occupé, la rémunération et ses compléments, la convention collective applicable.
• La durée de la période d'essai le cas échéant, la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance.

Une mention manquante ou un motif flou, et c'est tout le contrat qui devient attaquable. La plupart des requalifications ne viennent pas d'une fraude, mais d'un contrat rédigé à la va-vite un matin de crise.

Terme précis ou imprécis : la question de la date de fin

Deux formes possibles, et le choix compte :

• Terme précis : le contrat va d'une date à une date. Adapté quand l'absence est connue (congés posés, formation datée).
• Terme imprécis : le contrat court jusqu'au retour du salarié remplacé, avec une durée minimale obligatoire. C'est la forme faite pour les arrêts maladie prolongés dont personne ne connaît la fin : pas besoin d'empiler les avenants à chaque prolongation d'arrêt.

Le délai de remise : 2 jours ouvrables

L'embauche peut être immédiate : c'est la DPAE qui doit précéder la prise de poste, pas la signature. Mais le contrat écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche. Au-delà : indemnité possible pour le salarié, et en l'absence totale d'écrit, présomption de CDI.

Pour le remplaçant appelé samedi matin, le compte à rebours démarre donc dès sa vacation. C'est le deuxième document, avec la DPAE, qui doit être produit vite et juste, même en plein rush.

Enchaîner des contrats avec le même remplaçant

Bonne nouvelle pour les EHPAD qui font tourner un pool de fidèles : des CDD de remplacement successifs avec le même salarié sont possibles, chacun couvrant l'absence d'un salarié désigné, et sans délai de carence entre deux remplacements. Marie peut remplacer Paul cette semaine et Jeanne la semaine prochaine, avec deux contrats propres.

La limite : si, mis bout à bout, ces contrats occupent en permanence un poste qui relève de l'activité normale et durable de l'établissement, le juge peut requalifier l'ensemble en CDI. Le critère n'est pas le nombre de contrats, c'est la réalité du besoin : des absences réelles, nommées, documentées ne posent pas de problème ; un sous-effectif structurel maquillé en remplacements, si.

À noter : une expérimentation ouverte au secteur médico-social permet, sous conditions, de conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés successivement. Si vous enchaînez beaucoup de petits contrats, cela vaut une question à votre conseil pour vérifier l'état du dispositif au moment où vous lisez ces lignes.

Ce que le remplaçant coûte, en entier

• Le salaire, aligné sur ce que percevrait un salarié en CDI de même qualification au même poste : c'est le principe d'égalité de traitement.
• L'indemnité de fin de contrat (« prime de précarité ») : 10 % de la rémunération brute totale, due en principe au terme du contrat, sauf cas particuliers (embauche en CDI à la suite, notamment).
• L'indemnité compensatrice de congés payés : 10 % également, pour les congés non pris.

Un remplacement « au SMIC » coûte donc sensiblement plus que le taux horaire affiché. À intégrer dans l'arbitrage pool interne contre intérim : même chargé, le pool interne reste très en dessous du coefficient d'une agence.

Questions fréquentes

Le contrat doit-il être signé avant la prise de poste ?

Non : c'est la DPAE qui doit précéder la prise de poste. Le contrat écrit doit être transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Peut-on enchaîner plusieurs CDD avec le même remplaçant ?

Oui, pour des remplacements de salariés désignés, sans délai de carence. La limite est le besoin permanent déguisé, qui mène à la requalification.

Faut-il une date de fin quand la durée de l'absence est inconnue ?

Non : le terme imprécis existe pour ça. Durée minimale au contrat, et il court jusqu'au retour du salarié remplacé.